一块辣椒惹祸！浙江男子高烧40℃，肺部大片感染！这个动作很危险

中新网湖州6月9日电(胡丰盛 项天琪)早上7点30分，刚刚结束晨练的(de)束奶奶准时来到(dào)浙江省湖州市南浔区菱湖镇西栅社区卫生服务站“报到”。“谢谢小冯啊，调(diào)完药血压稳了！”在冯米雅社区医生团队量身定制的方案干预(gānyù)下(xià)，老人的血压数值从180/110mmHg的危险红线，稳稳降至130/80mmHg的理想区间。 看似寻常的医患对话，实则是(shì)南浔区在医卫(yīwèi)人才“县乡村一体化”管理背景下，基层医疗服务的缩影。 这场以医共体医卫人才“全员岗位管理(guǎnlǐ)”和(hé)“绩效薪酬改革”为核心的(de)(de)创新，正推动基层医务人员从“招不进、留不住、流不动”到(dào)主动“扎根基层”的转变。以菱湖人民医院作为牵头医院的南浔区第二医疗集团为例，该集团基层医务人员的流失率从2022年(nián)的8.7%下降至现在的1.2%。2024年数据显示，菱湖镇居民人均期望寿命升至83.31岁，较(jiào)2020年提升2.41岁；重大慢病死亡率(sǐwánglǜ)更是下降1.71个百分点，勾勒出一幅百姓健康升级的鲜活图景。 2025年6月，航拍南浔区菱湖(línghú)人民医院。项天琪 供图 破冰突围(tūwéi)：打破编制 激活人才新流动 在南浔区第二医疗集团的(de)(de)版图上，菱湖人民医院作为牵头医院，携手4家镇卫生院、1家康复护理院及50家村卫生室，构建起覆盖菱湖、和孚、千金、石淙(shícóng)4个乡镇的紧密型医疗集团网络(wǎngluò)。然而在过去，这片医疗网络却面临着人才流失的困境。 “过去是‘铁编制’拴住‘死岗位’，医生(yīshēng)被身份限制捆住手脚，基层上升渠道不畅、工资又和牵头医院有差距，确实成了人才洼地(wādì)。”菱湖人民医院党委书记(dǎngwěishūjì)吴钜凌坦言。 为了打破这种困境，该医共体(yīgòngtǐ)实行了医疗机构编制的统筹使用，并对医共体三级(sānjí)机构，即县级医院(yīyuàn)、乡镇卫生院、村卫生室的岗位进行统一设置，推行全员双向选择、竞聘流动机制。 这一举措成效显著。医共体667名员工中，193人实现跨层级流动(liúdòng)，形成“行政后勤向总院(zǒngyuàn)集中、精干人才向专科(zhuānkē)集聚、技术力量向基层下沉”的科学人岗配置格局。借助这一机制(jīzhì)，基层医务人员可以向上级医院流动，上级医院的专业人才也可以下沉至基层。 如今，每年(měinián)11月至12月的全员双向竞聘已(yǐ)成为(chéngwéi)常态。“现在编制就像‘门票’，进门后全凭(píng)能力竞争岗位(gǎngwèi)。”内科医生唐露仙便是改革的受益者之一，她从石淙镇卫生院成功竞聘至菱湖人民医院，实现了从“基层练兵”到“县级提升”的职业跨越；理疗科(lǐliáokē)骨干李玲英则选择主动下沉到石淙镇卫生院，将基层原本濒临萎缩的科室打造成中医理疗特色专科。这种能上能下的流动(liúdòng)机制，让人才配置效率提升40%以上。 　破界(pòjiè)重构：薪酬杠杆 撬动基层医疗新生态 西栅社区卫生服务站的全科医生冯米雅，对改革有更深(gēngshēn)的体会。 2019年，彼时还在(zài)菱湖人民医院(yīyuàn)工作的她，主动(zhǔdòng)选择下沉基层。“基层工作琐碎，慢性病随访、健康档案管理、突发疾病处置……但正是这些琐碎，能让我和患者建立起超越诊疗关系的信任。”冯米雅手机里上千条居民的微信消息，记录着(zhe)她6年来走街串巷的足迹。有位独居老人把她的号码设(shè)成紧急联系人，血压异常、身体不(bù)舒服都第一时间(shíjiān)找她；慢性病患者定期发来检测数据请她指导用药。“这种被需要的感觉，比什么都珍贵。”她笑着说。 “光打破编制不够，得让人才在合适岗位上获得对等(děng)回报。”吴钜凌介绍，医共体独创(dúchuàng)的(de)“三阶联动”薪酬体系(tǐxì)成为关键——60%固定薪酬保障基本生活，30%绩效积分依据服务质量、健康管理成效等量化考核，10%专项(zhuānxiàng)激励向基层倾斜。这项举措让基层与牵头医院薪酬比从原来的0.64跃升至现在的0.9以上，部分(bùfèn)优秀村医收入甚至超过上级医院同岗人员。 以冯米雅为例，她负责辖区6000余名居民(jūmín)的健康(jiànkāng)(jiànkāng)管理，通过家庭医生签约(qiānyuē)、慢性病干预等工作，2024年绩效积分在集团名列前茅。如今，她的年收入不仅远超在总院时的水平，更超越了部分(bùfèn)医院同岗位医生。“薪酬向健康管理倾斜，在基层服务越用心、健康产出越多，收入就越高。”南浔区卫健局相关负责人一语道破机制核心。 这种“岗位价值决定薪酬”的模式(móshì)，彻底扭转了基层留才困局。村医(cūnyī)平均年龄(píngjūnniánlíng)从50.83岁降至(jiàngzhì)36.47岁，本科以上学历占比从3.71%飙升至31.4%。曾经的“人才洼地”，正蝶变为吸引青年医生扎根的“沃土”。 2025年，南浔区菱湖镇西栅社区卫生服务站，社区医生冯米雅正(yǎzhèng)在为老人测量血压。项天琪(xiàngtiānqí)供图 破茧升级：健康导向 重塑县域医疗(yīliáo)新格局 然而(ránér)，单单留住人才还不够。 南浔区第二医疗集团毗邻湖州(húzhōu)市城区，离湖州五家三甲医院不到(búdào)30分钟的(de)车程。集团辖区服务人口16万多，其中60周岁及以上老年人占比达40%，深度老龄化的压力如影随形。 “即便与省市级三甲医院开展合作(hézuò)，专家定期下沉坐诊，医疗水平的差距仍难以(yǐ)消弭。如何精准对接百姓需求，以健康为核心升级医疗服务，是改革的关键所在。”吴钜凌道出破局思考(sīkǎo)。 薪酬体系与健康价值的深度绑定，更(gèng)(gèng)催生了“越基层越增值”的职业路径。竹墩村卫生室医生李珍婷(lǐzhēntíng)通过慢性病管理、产后访视等工作积累了不少(bùshǎo)绩效积分，让从业7年的她收入稳步提升，更收获了老百姓的信任。 这也是南浔区第二医疗集团人才体系改革(gǎigé)的背后需要——全(quán)周期管理居民健康。 为此，医保(yībǎo)支付改革也在协同发力。该医共体将20%的医保结余留用基金定向用于基层(jīcéng)绩效奖励，80%投入居民健康管理。2024年居民健康积分兑换达8万余人次，慢性病(mànxìngbìng)签约依从率达(lǜdá)98.97%，基层就诊率提升至80.54%，形成了“少生病-少花钱-医生获奖励”的正向(zhèngxiàng)循环。 “现在我们不是‘各自为战’，而是‘集团作战’。”内科医生唐露仙说，他们团队每周(měizhōu)都会(huì)定期下沉到石淙镇卫生院坐诊，帮助基层医生查房(cháfáng)、处理疑难问题。 在(zài)菱湖人民医院的健康指挥(zhǐhuī)调度监管中心，大屏(dàpíng)实时跳动着南浔区(nánxúnqū)50家村卫生室的健康数据。当竹墩村村民按下智能终端呼叫键(jiàn)，系统会根据症状自动派单：头晕患者由村医上门随访，需插胃管的专科需求则触发“15分钟响应机制”，由专科团队下沉服务。这种“线上派单+线下履约”的模式，让居民享受到“小病不出村、大病(dàbìng)有通道”的全周期服务。 尽管(jǐnguǎn)改革成绩斐然，深层挑战依然存在：编制层级壁垒尚未完全打通，职称评审、财政考核等仍存在“双轨制”痕迹；数字化平台的跨部门(kuàbùmén)数据共享有待深化，健康(jiànkāng)管理的全周期协同仍需完善。对此，南浔区正协调(xiétiáo)多部门共同探索“编制统筹使用(shǐyòng)+职称评聘一体化”机制，并计划将健康积分纳入社会信用(xìnyòng)体系，推动形成“政府主导、医防协同、居民参与”的大健康格局。 从菱湖镇到(zhèndào)整个南浔区，这场改革正(zhèng)在(zhèngzài)重塑县域医疗的底层逻辑：当人才不再被编制束缚，当薪酬不再与层级挂钩，当医疗资源真正按需流动，一幅“病有良医、老有善养”的共富图景正徐徐展开。正如吴钜凌所言，“医疗的本质是服务人，改革的终极目标，是让(ràng)每个居民(jūmín)都能在家门口找到自己的‘健康守门人’。”(完)